就活で「共感力」が評価される時代になった
かつての就職活動では、「自己PR」や「実績」「能力」といった“自分の強さ”を前面に出すことが、内定獲得の王道とされてきました。しかし近年では、共感力のある学生が内定を取るケースが急増しています。
共感力とは、単に「人の話をうまく聞ける」ことだけを意味しません。企業が求めているのは、“相手の立場を理解し、関係性を築きながら成果を出す力”なのです。
企業の組織運営は、複数人の関係性のなかで動きます。どんなに優秀でも、共感が乏しければ孤立し、チームの歯車として機能しにくくなる。そんな考え方から、「共感できる人材かどうか」を選考の初期から重視する企業が増えているのです。
「この人と働きたい」と思わせる力
能力よりも“人間性”が問われる瞬間
面接やグループディスカッションの場で、選考官が注目するのは「この人と一緒に働きたいか」という観点です。
そして、その判断の根拠となるのがその人の共感力や協調性、そして柔らかさです。
共感される学生は以下のような特徴を持ちます：
相手の話を聞きながら、自分の意見を合わせて整理できる
「私はこう思うけれど、○○さんの意見も一理ありますね」といった発言が自然にできる
面接官の言葉に適切なリアクションが返ってくる
これらの振る舞いは、直接的なスキルではありません。しかし、「人として信頼できそうだ」「雰囲気がいい」「一緒に仕事ができそうだ」といった印象が、評価に直結するのです。
“共感力”のある学生が高評価される理由
協働型の仕事が主流になっている現代
ひと昔前のように、個人で業績を出すプレイヤー型の人材よりも、チームで課題を解決していく協働型人材の方が求められる傾向にあります。
たとえば、営業職であっても、マーケティングや開発、サポート部門と連携する必要がある。
そのときに必要なのは、自分の意見を押し通す力ではなく、関係者の立場を理解し、調整できる共感力です。
共感力のある学生は、初対面の人とも柔軟にコミュニケーションを取り、円滑な関係性を築くことができます。
この“環境適応力”が、どんな職種でも高く評価される理由のひとつです。
就活における共感力はどう見られているか？
共感力は、ESの文章や面接の受け答え、GD中の振る舞いなど、あらゆる場面で“にじみ出るもの”として観察されています。
エントリーシートでは“言葉の選び方”に表れる
「自分語り」になっていないかをチェック
たとえば自己PRを書く際に、「自分がいかに成果を出したか」ばかりをアピールすると、一方通行な印象になります。
一方で、共感力の高い学生は、
「自分がリーダーとしてメンバーの声に耳を傾けながら進めた」
「周囲の立場を理解しながら、自分にできる役割を考えた」
といった“周囲との関係性”に言及する表現が自然と出てきます。
文章表現においても、たとえば「指示を出した」より「相談しながら方向性を固めた」のほうが、共感性のある印象を与えやすいのです。
面接では「共感できるリアクション」が見られる
質問に対する反応や態度がポイント
面接官が質問を投げたときに、しっかり相手の意図を汲み取って回答できているかが見られます。
共感力のある学生は、次のような対応が自然にできます：
相手の話にうなずきや笑顔を返す
質問内容に対して一瞬間を置き、考えた上で言葉を選ぶ
「今のお話を踏まえると～ですね」と、会話の流れを意識した回答をする
こうした振る舞いは、“会話を共にする力”として評価され、最終的に「この人と働きたい」と思わせる大きな武器になります。
グループディスカッションでは“バランス感覚”に表れる
声が大きい人よりも、聞く力と調整力のある人が勝つ
GDでは、意見をたくさん出すことが評価されると誤解されがちですが、実際には「場の空気を整える人」や「対立した意見を橋渡しする人」が最も高く評価される傾向にあります。
共感力がある人は、
発言が少ない人に「どう思いますか？」と問いかけられる
全体の方向性がズレてきたときに「いったん整理しましょう」と提案できる
自分と違う意見にも「なるほど、面白い視点ですね」と肯定的に受け取れる
このように、GDの場で“信頼と調和をつくる存在”になれる学生こそ、最終面接まで進みやすいのです。
共感される人は、なぜ“選ばれる”のか
選考の場は、能力や経験だけで決まるのではありません。
それよりも、「この人となら一緒に働けそう」「話していて安心感がある」という、感覚的な評価が最後の決め手になることも多いのです。
共感力は、「好印象」を生み、「信頼」を獲得し、「一緒に働く未来」を想像させる力を持っています。
共感力は「鍛えられる力」──才能ではなく意識と習慣で伸びる
共感力が就活で高く評価されるとわかっても、「自分はもともと話し上手じゃない」「初対面が苦手だから無理」と思ってしまう人もいるかもしれません。
しかし、共感力は生まれつきの性質ではなく、日常の習慣や考え方の積み重ねによって育つものです。
言い換えれば、「自分には共感力がない」と感じている人ほど、これからの伸びしろが大きいということです。
共感力を高める第一歩は「聴く姿勢」を変えること
“聞く”から“聴く”へ──情報ではなく感情に耳を傾ける
共感力の土台は「聴く力」です。
ただ話の内容を理解するだけでなく、話している人の背景や感情にまで意識を向けることが大切です。
たとえば：
相手がなぜその話をしたのかを想像して聴く
どの部分で声が弾んだり、トーンが沈んだりしたかに注目する
相手の気持ちに対して「それは大変だったね」と感情面に寄り添う
このように、言葉の奥にある“感情”や“意図”に目を向ける聴き方をすることで、相手との距離感がぐっと縮まり、信頼が生まれやすくなります。
共感力は「反応力」にも表れる
相手の話にどんなリアクションを返しているか
共感力の高い人は、話を聞いたあとに適切な反応を自然に返すことができます。
たとえば、誰かが「この前のプレゼン緊張した」と話したときに、
「へぇ、そうなんだ」→ 無関心に受け取られる
「それは大変だったね！どう乗り越えたの？」→ 興味と共感が伝わる
このように、少しの言い回しや相づちの工夫だけでも、共感力は高く見えるのです。
共感力を伸ばす具体的なトレーニング法
日常会話に“ひとつの問い”を加えてみる
共感力は実践を通じて育てるものです。以下のような小さな習慣を積み重ねることで、確実に磨かれていきます。
- 「なぜその話をしてくれたのか」を考えるクセをつける
話の内容そのものよりも、「この人はなぜこの話をしたんだろう？」と背景を探るようにしましょう。
これは面接の質問の意図を読む力にも直結します。 - 相手の話に“ひとつ質問を返す”習慣をつける
ただ聞き流すのではなく、「具体的にどんなところが大変だったの？」と相手の言葉に質問で返す練習をすると、自然と対話が深まります。
これはグループディスカッションや集団面接でも有効です。 - 自分が話すときも「誰かに伝えるつもりで話す」
「自分がどう思ったか」をただ語るのではなく、「この経験を聞いた相手が何を感じるだろう？」と意識すると、言葉選びや構成も変わります。
就活の各場面で共感力を活かすための視点
共感力が鍛えられても、それを就活の現場で“評価される形”で見せなければ意味がありません。ここでは、共感力を活かす具体的な応用方法を紹介します。
面接では「自分のエピソードを他者との関係性で語る」
成果だけでなく、周囲との関わり方を語る
たとえば、アルバイトで売上アップに貢献したエピソードを話す場合、「自分が頑張った」だけでは共感力は伝わりません。
そこに、
「チームで何を話し合ったか」
「どんな風に他のスタッフを巻き込んだか」
「相手の立場に立って改善点を考えたか」
といった要素を盛り込むことで、“自分が一人で頑張った話”から“誰かと信頼関係を築いた話”に変化します。
エントリーシートでは“共感できる行動”を言語化する
感情を無視した事実ベースの記述はもったいない
ESのガクチカ欄では、「何をやったか」を中心に書く人が多いですが、それだけでは伝わりにくくなってきています。
企業が本当に知りたいのは、「あなたはどんな価値観で行動し、どんな人間関係の中で成長したのか」です。
たとえば：
「ミスをした後、チームメンバーの様子が沈んでいたので、空気を変えるように振る舞った」
「自分の意見が強く出過ぎた結果、相手が話しにくくなったことに気づき、聴き手に徹した」
こうした“周囲の反応に敏感で、行動を変えた”エピソードは、まさに共感力の証です。
グループ面接・GDでは「話の展開を支える存在」になる
場を回す役割こそ、共感力が最も発揮される場面
GDや集団面接では、意見の主張力以上に、「空気を読んで他者を引き出す力」が評価されることがあります。
発言が少ないメンバーに話を振る
白熱しすぎた議論にクールダウンの視点を入れる
まとめ役に立候補し、全体の意見を整理する
こうした行動は、すべて“周囲の状況を感じ取る力”から生まれます。共感力は、言葉で主張しなくても、態度と行動で伝えることができる力なのです。
共感力が強みになる業界・職種とは
共感力はあらゆる仕事で活かされますが、特に「人との関係構築」が中心となる業界では、選考において重視される傾向があります。
「論理力」や「専門スキル」と並び、“感性”としての共感力を見ている企業も多く存在します。
ここでは、共感力を重視する代表的な業界と職種を取り上げ、それぞれがどのような資質を求めているかを整理していきます。
コンサル・人材業界：相手企業と個人の“感情”を理解する力
論理性と共感力の“両立”が必須
コンサルティング業界や人材紹介業界では、相手の課題を数値や業務フローで解決するだけでなく、「なぜその課題が起きたのか」「どんな背景や人間関係があるのか」といった感情の文脈を読み取る力が求められます。
たとえば：
クライアントの不満の本質が、制度ではなく“上司との信頼関係”にあると察知する
転職希望者の希望条件の裏に、ライフステージや家庭環境への配慮があることをくみ取る
このような“言葉にされない本音”に共感できる人は、課題解決の信頼性が高まり、評価されやすくなります。
広告・PR業界：社会や生活者の気持ちを想像する力
伝えたいことではなく「届く言葉」を選ぶ力
広告や広報に関わる職種では、「自分たちが伝えたいメッセージ」ではなく、「相手がどう感じるか」「どんな受け取り方をするか」を常に意識する必要があります。
つまり、自分本位ではなく“相手目線”で物事を考える力＝共感力が、企画や表現の質に直結します。
たとえば：
商品の機能ではなく、「それを使う人の喜び」に焦点を当てる表現を選ぶ
企業の社会貢献活動を、自慢にならないよう“等身大の伝え方”で語る
これらの配慮ができる人材は、感性の鋭さと社会性の両方を持ち合わせていると評価されます。
教育・福祉・医療系：信頼関係がすべての基盤になる領域
相手の立場に立つ「想像力と忍耐力」が鍵
教育・福祉・医療などの対人支援領域では、相手の状況や感情を理解し、丁寧に関係を築く姿勢が最重要視されます。
どんなに知識があっても、目の前の人を一人の人間として尊重できなければ、支援の質は低下します。
生徒が叱られて落ち込んでいるときに、言葉ではなくそっと寄り添う
高齢者が説明を何度も求めてきたとき、苛立つのではなく安心を与える話し方をする
患者の不安を言葉にならない表情から察して対応を変える
こうした“察して動ける力”は、共感力の高さをそのまま表す行動特性として評価されます。
共感力を“選考で伝える”ために意識すべきこと
どれほど共感力を持っていても、それが選考官に伝わらなければ意味がありません。
ここでは、エントリーシートや面接で、共感力をうまく表現する方法を解説します。
エピソードの中に“相手目線”を必ず入れる
自分中心の話し方をしていないか見直す
共感力をアピールするには、「自分がどうしたか」だけでなく、「相手がどう反応したか」「どう配慮したか」といった他者との関係性に言及した要素が不可欠です。
たとえば：
×「自分がイベントを企画し、目標を達成した」
○「参加者の声を集め、どのような形なら楽しんでもらえるかを考え抜いた」
このように、他者を起点にした行動のプロセスを語ることで、自然と共感力の高さが伝わります。
言葉だけでなく“態度”でも共感力は評価される
面接中のうなずき、相づち、アイコンタクト
共感力は、会話の内容だけでなくその場の振る舞いや反応にもにじみ出ます。
相手の話に対して無表情、無反応になっていないか
相手の発言に対して「そうですね」と一言返す癖があるか
自分が話しているとき、相手の反応を見て言葉を調整しているか
このような“場の呼吸”を読める姿勢こそが、共感力を体現する力として評価されます。
職種選びでも共感力を強みにできる道を選ぶ
自分の共感力が“活かされやすい環境”を見極める
共感力が強みであるなら、それが活きやすいフィールドを選ぶことも大切です。
営業、接客、企画、人事、広報、サービス職など、人の感情を扱う仕事は非常に多くあります。
「人の変化に敏感に気づくタイプだ」
「相手が話しやすい雰囲気を作るのが得意だ」
「人と協力して何かを成し遂げることに喜びを感じる」
こうした価値観を持つ人は、無理に論理重視の業務に進むより、共感力が求められる領域に向かう方が、自分らしさを活かした働き方ができるのです。
共感力は“内定獲得”で終わらない──社会で生き抜くための根本的な力
就活のために共感力を高めるのではなく、社会人としての基盤を作るために共感力を磨くという視点が重要です。
共感力がある人は、どんな環境でも信頼を得やすく、組織内で孤立しにくい特性を持っています。
実際、企業の人事担当者が「この学生と一緒に働きたい」と感じるのは、スキルや経歴以上に“人としての信頼感”を感じたときです。
そして、その信頼感の根底にあるのが共感力です。
共感力のある人が“入社後に活躍しやすい”理由
人間関係を自ら良くしていける“空気づくりの力”
新人の時期は、成果よりも人間関係が重要です。
その中で共感力が高い人は、次のような点で評価されやすくなります。
上司の指示を「背景ごと理解」して動ける
同期や後輩と“敵ではない関係”を築ける
チーム内の衝突を防いだり、緩和したりする動きができる
共感力がある人は、単に人に優しいだけではなく、「この場で何が起きているのか」に敏感で、必要に応じて行動を変える柔軟性を持っているのです。
これは組織で長く信頼されるうえで非常に大きな強みになります。
共感力を“社会で使えるスキル”に変えるステップ
他者との接点で、自分の価値観が磨かれていく
共感力は、ただ“優しい人”になることではありません。
むしろ、他者との違いや摩擦の中から、「自分はどう感じたか」「どこまで相手に歩み寄れるか」を整理することで、自分の軸を深める機会にもなります。
たとえば：
価値観の違う相手と話し、違和感を覚えたときに「なぜそう感じたのか」を考える
チームで意見が割れたとき、自分の主張を通すのではなく「どうしたら全員が納得できるか」を考える
自分の行動で相手がどう感じたかを振り返る癖をつける
こうした習慣を持つ人は、「振り返りの精度」が高まり、単なる共感型の人間から、“信頼される調整役”へと成長していきます。
就活外で“共感力”を磨くおすすめの方法
アルバイト・ボランティアなど実践の中で育てる
共感力は、日常の中でこそ磨かれます。特に、下記のような“対人経験のある環境”では、実践を通じて感性を磨くことができます。
● 接客アルバイト
お客様の様子を見て言葉を変える、表情で機嫌を読み取るなど、「察して動く」力が自然と養われます。
● 教育・保育ボランティア
子どもや保護者など、言葉が通じにくい人とのやりとりは、非言語の共感力を高めるトレーニングになります。
● 学生団体・イベント運営
多様な価値観を持つ仲間と一つの目標を追う中で、相手との信頼関係づくりや意見調整の機会が豊富にあります。
就活生同士の“協働の場”を増やす
ライバルではなく“味方としての関係”を築く経験
就活中も、共感力を育てる場面は作れます。たとえば：
面接練習をする中で、互いの意見をフィードバックし合う
情報交換やエントリー先の感想を共有する場で、相手の考え方を知る
模擬GDや集団面接練習で、「誰を活かすか」という視点を持つ
こうした“自分以外の誰かの立場に立って行動する”習慣を就活中から積んでおくことで、実践的な共感力が高まります。
最終的に企業が見ているのは「一緒に働ける人かどうか」
スキル・学歴よりも、“感情のつながり”を重視する企業の視点
選考の場面では、能力や知識も評価されますが、「この人と一緒に働きたいかどうか」という“感情的な判断”も非常に大きな要素になります。
受け答えが素直で気持ちいい
話していてこちらも楽しくなる
難しいことも、相手を責めずに伝えようとしてくれる
これらの特徴を持つ人には、「周囲と良い関係を築けそうだ」「組織にうまくなじみそうだ」という期待が生まれます。
その“期待”こそが、共感力の証であり、内定につながる理由なのです。
まとめ：共感力は、自分のためにも周囲のためにもなる力
共感力とは、「自分を殺して他人に合わせる」力ではありません。
むしろ、「相手のことを理解しようとする姿勢」と「そのうえで自分らしく関わる柔軟性」を持つ人が、共感力のある人だと言えます。
就活の面接で空気を読む力
チームで信頼される振る舞い
入社後に先輩や同僚に頼られる存在になること
これらすべてに、共感力は深く関わっています。
共感される人になることは、“内定の近道”であると同時に、“信頼される社会人への第一歩”でもあるのです。
